İki hafta önce yazdığım “THY’de Yaprak Dökümü” adını taşıyan yazım, duyarlı binlerce THY personeli tarafından dikkatle okundu ve satır aralarında yatan anlamlar tartışıldı. THY bu kez; 2006’da toplu olarak yapılan, etik değerlerden uzak, zorunlu emeklilik yanlışına düşmemek için, değişik bir sistem geliştirdi. Teknik. AŞ’den son olarak çıkartılan 10 arkadaşımız bunun bir örneği sadece. Eski yazımda yazdığım üzere, THY ve Teknik A.Ş, bu kez emekliliğin dolup dolmaması gibi kriterlere fazla önem vermiyor ve kendine göre verimsiz(!) eleman çıkartmayı, bu yeni sistem içersinde ve bu şekilde sürdürecek gibi görünüyor.
Bu yeni sisteme bir göz attığımızda, sistemin 3 farklı sistem ve bir Özel kategoride çalıştığını gözlemliyoruz.
Yönetimce maliyeti yüksek(!) elemanlar tek, tek gözden geçirilerek kategorize ediliyor.. Bu elemanlarda aranan kriterler tabii ki çok değişkenlik arz ediyor.
1– Emekliliğine hak kazanmamış olup işverence verimsiz görünenler.
A) Bu elemanın yaptığı işe karşın kazandırdığı iş verimi, aldığı maaşa uygun mu seyrediyor?
B) Bu eleman grev oylamasında hangi taraftaydı? (Gelecekte problem olabilir mi?)
C) Bu eleman eğer işveren tarafında değilse, diğer personeli etkileme yüzdesi nedir?
D) Bu personelin işten çıkartıldığında bulunduğu bölümde ne tür dengeler değişebilir?
2-Emekliliği gelmiş yüksek maliyetli elemanlar.
A) Bu elemanlar, eğer diğer elemanlardan çok daha yüksek verimli ve işverenin istekleri doğrultusunda çalışmıyorlarsa, -kesinlikle kulaklarına fısıldama metodu ile- en kısa zamanda kendilerinin emekli olması isteniyor demektir.
B) Bu fısıldama metodu çerçevesinde, fısıltıları umursamayan emekliliği gelmiş eleman, varsa mutlaka listeye eklenip yasal hakları saklı kalmak suretiyle, zorunlu emekliliğe zorlanıyor.
C) Kulağına fısıldanan elemana bir opsiyon kullanma hakkı veriliyor. Şöyle ki; eleman eğer istenilen tarihte değil de, birkaç ay sonraya bu isteğe EVET diyeceğini belirtiyorsa, ilgili tarihe ait bir dilekçe alınıp o tarih kabul ediliyor. Ve elaman birkaç ay daha çalışma hakkı kazanmış oluyor ve kendi isteği doğrultusunda emekli oluyor.
3- Emekliliği gelmiş olduğu halde, yaptıkları hizmet yüzünden emekliliği istenemeyen, sevilen eski elemanlar.(Dışlama metodu)
A) Bu tip elemanlara genellikle bulunduğu bölümün dışındaki kendilerine göre daha pasif, gözden uzakta yerler öneriliyor. Ve kendilerine, yeni çalışacakları bölümde büyük ihtiyaç olduğu ve o işi onun yapabileceği vurgulanarak gözden ırak vaziyette işe devamları sağlanmaya çalışılıyor.
B) Eleman, bulunduğu bölümü terk etmek istemez ve çalıştığı bölümde kalmaya direnirse, sonu 2.grupta söz ettiğim emekliliği gelmiş yüksek maliyetli elemanlar kategorisinde değerlendirilmeye alınıyor.
Yani kısaca; “Kırk katır mı, Kırk satır mı?” sistemi gündeme geliyor…
Özel kategori
Bu kategorideki bilhassa Teknik A.Ş deki bazı personel, üretime hiç değer katmasa bile kendilerini, Üst Yönetimle sıcak ilişkileri var gibi gösterip elleri ceplerinde dolaşıyorlar. Bu kişileri çok iyi tanıyan alt yöneticiler kişisel olarak ters teper mantığıyla bu kişilere maalesef dokunamıyorlar.(hemşerilik,Partililik vb..)
Şimdi, gelelim bu olayın sendikal cephedeki yankılarına;
Sendika yönetimi, bu yaprak dökümünün başlangıcında bir temsilci ve bazı delegelerini kaybetti.Şimdiye kadar, temsilci ve delegelerine, masa başındaki üstün yetenekleriyle dokundurtmayansendika yönetimi, bu kez, bu masa başı oyunlarını artık oynayamıyor.
300 kişinin çıkartıldığı ve içlerinde kendileri gibi seçimle gelmiş dernek başkanlarının da olduğu bir gruba yönelik her nedense tepkisiz kalan sendika yönetimi, bu kez tepkisini hemen göstermek zorunda kaldı. Daha önce de defalarca yazdığım gibi, bu grev oylamasından işveren de, sendika da zararlı çıkmadı ve olan yine her zamanki gibi çalışanlara oldu ve daha da olacak gibi..
Sendika yönetiminin her zaman yaptığı gibi; “ölen ölür, kalan sağlar bizimdir” tavırıyla, bu arkadaşlarımız da ne yazık ki unutulup gidecektir, bundan hiç şüpheniz olmasın.
Sendikalar aslında, sistemi bozuk olan ve işverence birçok zorbalıklar, yanlışlar içeren, hak yemelerin bolca yapıldığı ve birçok yönetimsel, kadrosal sorunlar çıkartan işverenleri severler. Baştan bu tür zorbalıklara, hak yemelere ses çıkartmayan bu tür sendika yönetimleri, bunun çözümünü mutlaka Toplu İş Sözleşmesi sürecinde ararlar. Bu olumsuzlukları sanki yeni olmuş gibi bir anda ortaya dökerek “kraldan çok kralcı” oluverirler. Ve prim yapmaya çalışırlar.
Örnek: Yeni bir eleman işe girerken, normal olarak gireceği bölümün en alt kadrosundan ücreti belirlenmesi gerekirken, bunların %70-80’ le işe girişlerine ses çıkartılmayıp, üstelik onay verilmişken sonra, bu maddeyi Toplu İş sözleşmesinde uyuşmazlık maddesi olarak gösterip, intibakını %10 artırıp prim yapmaya çalışırlar. Ve bunun adına da, hak alma derlerken, neden kimse, “ya kardeşim bunları baştan neden o kadronun %100’ü ile aldıramadınız” minik, minik ilerlemelerle ilk girişte olunması gereken konuma daha yeni getirmeye çalışıyorsunuz diyerek tepki göstermez?
İşveren cephesine gelirsek;
Artan maliyetleri bu şekilde minimize ederek, çalışanların sırtına yüklemeye çalışan bu zihniyete sormak gereken soru:
‘’Siz THY’ ye geldiğinizde, şişirilmiş kadrolar, gerekli olan yerde az, gereksiz yerde çok eleman gördünüz de, bu personeli sizce gereksiz yerlerden gerekli bölümlere dağıtacağınıza, ihtiyaç var diyerek yeni alımlara neden geçtiniz?
Gerekliliğine bakıp bakmadan uzman adı altında birçok eleman alıp, şimdi de maliyetleri neden göstererek, eski çalışanları maliyetleri yüksek diyerek yollamanın mantığının, hak-adalet kriterleri adına savunmasını yapabilir misiniz?
İşverenin bu yeni sinsi planında düşünemediği, çalışanların her an sıranın kendilerine gelebileceği kuşkusuyla olumsuz etkilenip iş veriminin psikolojik olarak düşmesine neden olduklarıdır.
İş barışının olmadığı, herkesin birbirinden çekindiği, dostluk ve arkadaşlık gibi kavramların yerini ispiyonculuğa bırakmış, eli cebinde dolaşanla alın teri dökenin bir sistem içerisinde değerlendirildiği yerde iş verimi sizce nasıl olur? Ne dersiniz?.
İyi haftalar.
