Toplumsal yaşamımızın önemli kurumlarının yönetiminde belirleyici olan şirket kültürü, toplumsal yapımızın bir aynasıdır aynı zamanda… Ancak, bu kurumları yönetenler, ne yazık ki bizim toplumumuzda politik haraketlerin birer uzantısı olmak durumundadırlar. Yöneticilerinin o işteki uzmanlık ve yararılılıklarından önce, politik kimlikleri öne çıkar ve politik iktidarların hizmetindedirler. Kamunun malı olan bu kurumlarımız, artık kamunun değil, bir çıkar grubu olan politik hareketlerin arpalığı durumuna gelirler.
Oysa, asıl görev bu ülkenin insanlarına; daha ucuz, konforlu, güler yüzlü ve güvenli çağdaş bir havayolu ulaşımı sağlamak olmalıdır.
Şirketlerin en çok önem vermesi gereken, fakat, siyasi yapılanmalardan etkilenen yöneticilerin kendi kültürel yapılarının etkisi ile sürekli değişiklik gösteren kurumsal kültür yapılanmasını;THY’de üç ayrı döneme ayırmak gerekiyor.
THY’nin son 35 yıllık şirket kültür farklılıklarına bakıldığında, son derece değişik yapılanmalara rastlanır. Bu aşamaları ve dönüm noktalarını 3 grupta incelediğimizde; karşımıza çok ilginç bir tablo ortaya çıkar.
THY’nin şirket yapılanmasını incelemek için, dönemin genel müdürlerinin faaliyetlerine bakarak gözlemlemek ve o dönemdeki gelişmeleri irdelemekte yarar var.
Dönemsel olarak, THY’de; Yılmaz Oral -Cem Kozlu ve Temel Kotil yönetimleri, bu kültürel farklılıklarda baş rolü oynamıştır. Bu isimlerin, genel müdürlük yaptıkları dönemlerde, THY’de yarattıkları şirket kültür farklılıklarına bir göz atalım ve bugünkü THY’nin, geçmişte kalan THY yönetimlerine göre farklılıklarını birlikte irdeleyelim.
Yılmaz Oral döneminde THY, askeri kültürel yapılanmanın etkisi altındaydı. Şirkette askeri kültürün etkili olmasında, Yılmaz Oral’ın emekli bir havacı general olması etken olmuştu. Bu kültür, şirketin tüm yönetim kademelerinde kendini gösteriyor, Genel Müdür Yardımcılıkları ve Başkanlıkların neredeyse tümünde, emekli askerler hüküm sürüyordu.
Hatta, THY’de o zamanların tüm kaptan ve pilotları, tümüyle asker kökenli idi ve aralarına kesinlikle sivil alınmıyordu. Kısaca, şirkette tam bir kışla kültürü etkisi görülmekteydi. Kokpitte; biri birilerini hava kuvvetlerinden tanıyan ve üst -ast ilişkilerini sürdüren pilotlarda, hala o askeri etkinin egemenliğini rahatlıkla gözlemleyebilirdiniz.
Bu süreç 1988 yılına kadar sürdü. Özal Hükümeti, THY’ye Cem Kozlu’yu atadı. Cem Kozlu; Genel Müdürlük dönemi süresinde; sivilleşme atılımları yaparak, bir çok zorluğa karşı durdu. Şirket kültürünü sivilleştirmeye doğru hızlı adımlarla yürüdü. Asker kökenli yönetimin; “ben ne dersem o olur!”biçimindeki tutumu, Cem Kozlu’nun güçlü sivilleşmeci iradesinden etkilenerek oldukça çözülmüştü. Ancak, bu egemenliği sadece yönetim kademelerinde yapılan değişikliklerle gidermek olanaklı değildi.
Bu gerçeği gören Cem Kozlu, sivilleşme hareketine, kokpitdeki askeri yapılanmayı değiştirmekle başladı. Yugoslavya’ya, sivil pilot adayları yollayarak ilk girişimi yaptı. Buradan ilk mezun olanlar, hala THY’de kaptan olarak görevlerini sürdürmektedirler ve bunlara THY’de hala “Yugo’lar “ denir.
Evet, bu pilotlar (Yugo’lar) o dönemin tüm dışlamalarına ve önlerine çıkarılan zorluklara karşın, artık kokpitte lövye başına oturmuşlardı.
AKP iktidarı dönemi: Tüm kurum ve kuruluşlarda partizan kadrolaşma çalışmaları sürdürülürken, THY’nin bunun dışında kalması düşünülemezdi. Ve öyle de oldu. THY’de Cem Kozlu ile başlayan, THY’yi sivillleştiren ve modernize eden şirket kültürü, o dönemin son genel müdürü olan Yusuf Bolayırlı ile sonlandırılarak, yerine, yeni bir şirket kültürü (!) yapılandırılmaya başlandı.
THY’de yeni bir yönetim mantığı şekillendi ve bu dönemim ilk genel müdürü Abdurrahman Gündoğdu oldu, sonra yerini Temel Kotil’e bıraktı. Mantalitede pek fark olmamıştı. Bu yeni yönetim, işe başlar başlamaz; havacılık deneyim eksikliğini hemen duyumsatmış ve THY’nin ismi, mizah dergilerinde yer alacak kadar komik uygulamalarla iyice yıpratılmıştı. (Deve-Terlik-testler ve kara Cuma)
Bu başarısız başlangıç, zamanla aşıldı ve THY, hükümetin kendisi için belirlediği yolda hızla ilerlerken aynı zamanda da hükümetin THY için uygulamak istediği senaryo, harfiyen yerine getirilmeye başlandı. THY’nin havayolu şirketinden farklı bir konsepte dönüşebilmesi için, tüm engeller bir, bir ortadan kaldırılmış ve hızlı bir özelleştirme-taşeronlaştırma sürecine girilmiştir. Birimlerdeki hizmetler, ana yapıdan ayrılarak, farklı şirketlerin adı altında yürütülmeye başlandı. Adeta holdingleşme aşamasına girildi. Kısaca; Şirket kendi içinde parçalanarak, yeni yeni şirketler oluşturularak, özelleştirme süreci Eğitim A.Ş dışında neredeyse tamamlandı.
Bu parçalanma sürecinde; Hava-İş Sendikasının da bence büyük katkısı olmuştur. Sendikanın aslında suya sabuna dokunmayan politikaları ve sözde “Özelleştirmeye Hayır” pankartları ve söylemleri ile THY yönetimine son derece yardımcı bile olunmuştur.
THY’de imzalanan son toplu iş sözleşmesinde yer alan; iş güvencesi ile ilgili (THY’de Son Tango yazımda belirtilen) maddenin imzalanması ile, senelerdir hazırlanan senaryo, personel bazında da rahatlatılmış ve çok kısa zamanda THY için istenilen senaryonun filme dönüşmesinde çok büyük bir adım daha atılarak senaryonun filme dönüşmesindeki engeller kaldırılmıştır.
THY’nin; son 35 yılda yaşadığı bu farklılıklar ve şirketin 3 farklı politik şirket kültürünün etkisinde kalması, hem personelin yapısında, hem de kadroların bu kültürel farklılığa göre şekillenmesinde çok büyük etki oluşturmuştur. Bu farklılıklar, gereksiz kadro hareketliliklerine neden olmuş ve yetişkin deneyimli kadroların yitimine neden olarak, şirkete büyük zararlar da vermiştir.
Bu son dönemde THY’nin kimsenin beklemediği bir yükselme trendine girdiği de yadsınamaz bir gerçektir.. Bu süreç sadece Türkiye’de değil, tüm dünyada havacılık lehine gelişmelerin yaşandığı ve hemen, hemen her şirketin yükselişe geçtiği bir süreçtir. THY’nin tüm dünyada etkileri süren bu süreci yakalayarak ve filosundaki uçak sayısını artırarak, bu sektörde global bir oyuncu olduğunu göstermeye başlaması, takdire şayandır.
Ancak; THY global bir oyuncu olarak filosundaki uçakları artırıp yeni nesil uçaklarla zenginleştirirken, unuttuğu veya önemsemediği bir konu var. Bu da alt yapının bu yükselme trendine göre daha yavaş seyretmesidir.
“Önce uçak alalım, filoyu büyütelim, daha sonra alt yapıda sorunlar çıktıkça çözeriz” mantığı çerçevesinde şekillendiğini düşündüğüm bu alt yapısız büyüme, özellikle personelin var olan bilgi,deneyim ve özverili çalışmaları ile başarıldı. Ancak; son 2 yılda, bu sistemdeki gidişata bakarak beklenilen belirgin çatlaklar oluşmaya başladığını gözlemlemekteyim.
İşte; THY’nin yaşadığı ve her geçen gün farklı,farklı kararlar almasına sonra da bu kararlardan dönmesine neden olan sorunun adı, Hızlı büyümenin getirdiği alt yapı sorunlarıdır.Bu sorun bu günlerde kendini kokpit ekiplerinde göstermekte..
THY, sanki manavdan domates alır gibi, uçak siparişleri verirken, yukarıda açıklamaya çalıştığım alt yapıya önem verilmemesinin acısını, her geçen gün daha çok hissettirmektedir. Bu sorun adeta içinden çıkılmaz bir durum almıştır ve uçuş emniyet ve güvenirliliğini son derece etkilemektedir.
THY, filosunu büyütürken; alacağı her uçak için belirli sayıda pilot ve kaptan gerekeceğini bilmeliydi. Bu sorunu, özel havayollarının kendisinin verdiğinden daha düşük ücret alan ekipleri ile tamamlamayı bir zaman sürdürdü. THY’nin bu girişimine karşı, tüm özel havayolu şirketleri bakana, başbakana çıkarak; kendilerince etik olmayan bu tür eleman alma olayının durdurulmasını, yoksa kendi şirketlerinin ve Türk sivil havacılığının yara alacağını duyurarak bu alımı azalttılar.
THY bu kez, kaptanların 63 olan yaş limitini 65’e çekerek pansumani önlemlerle günü kurtarmaya yönelik ataklar yaptıysa da, fazla etkili olamadı. Bu arada THY, yabancı pilot alımına geçmeyi uygun görerek 2008-2009 senelerinde başlayan ve tüm dünyayı saran ve bir çok yabancı dev havayollarının batmasına veya zora düşmesine neden olan ekonomik krizden yararlanarak, tüm dünyada işsiz kalan bir çok pilot ve kaptan pilota çengel attı.
Aslında dünyada yaşanan bu krizin havacılık sektöründeki etkileri, THY için bir avantajdı ve de öyle de oldu. Ülkemizin bu krize, özellikle yeşil sermaye ile dayanması ve Türkiye’mizin coğrafi konum avantajları, dünyada ve bilhassa havacılık sektöründe yaşanan kriz nedeniyle tüm dünyada işsiz kalan pilotların alımını kolaylaştırdı. Şanslıydı THY…
Bu dengesiz ve agresif büyüme sonucunda şekillenen uçak alımları ve ardından büyük boyutta hissedilen pilot eksikliği, bir türlü bitmiyor ve THY’nin bu büyüme trendi böyle devam ettiği sürece bu sorun çözümsüzlüğe doğru hızla ilerleyecektir. Şimdilik, uçucu ekiplerdeki bu sorunun çok yakında teknik ve diğer birimlerde de, en azından kaliteli hizmet anlayışında aksamalar yaratacağını düşünüyorum
THY kendi ülkesinde; pilot adayları için verdiği ilanlarda üniversite mezunu olmayı zorunlu koşul olarak öne sürerken, yabancı pilot alımında bu koşulu gözardı ederek, çifte standart uyguluyor.
THY, yurt içindeki pilot okullarından pilot almamak için 400 saat kriterini, önce istiyor, sonra bakanlıktan gelen “siz ne yapıyorsunuz” fırçasından sonra, hemen bu 400 saati 210 saate çekiyor.
Şimdilerde; THY ABD’de bir pilot okuluyla anlaşarak, adeta Cem Kozlu zamanında yapılan Yugoslavya çıkartması gibi, Amerikalı Yugo’lar yaratmaya çalışıyor. Bununla da kalınmayıp, yabancı pilot alımlarını, tüm yabancı sitelere verdiği ilanlarla sürdürüyor.
Sonuç; 63 yaştan 65’e, sonra tekrar 63’e, 400 saatten 210 saate,Türklere üniversite, yabancılara Lise koşulu,gibi, sürekli değişen kurallar, bir şirketin kurumsal kültürünün hala oturmadığının, tutarsızlığının belirtileri değil midir? THY’de uçuş işletme birimlerindeki bu yabancı-yerli kavgası, belki bugün son derece limitler içindedir. Ancak bu kavganın her geçen gün şiddetini artırarak süreceğini görmek içinmüneccim olmaya gerek yok.
Çünkü; yabancılarla bizim yerlilerimiz arasında sosyo-kültürel bir çok fark var. THY’de Cem Kozlu zamanında başlayan sivilleşme girişimleri hala tam olarak sonuçlanmış değil. Askeri kültürün hala egemenliğini sürdürdüğü THY’de, sivil-asker pilot kargaşası sürerken, buna bir de yabancı-yerli tartışmaları eklendi.
Yabancıların Türkiye ve şirket kültürüne uyumları epey bir süreç alacak gibi görünüyor. Yabancılar, bugün kendi kültürleri ve yabancı bir ülkede çalışmanın verdiği psikoloji gereği sessiz ve kibar davranıyorlar, ama, bu zaman içinde değişebilir ve sert tartışmalara yol açabilir.
Yerli-yabancı pilot ve kaptanlar arasındaki İngilizce seviye farklılıklarını söylemeye bile gerek yok. Bu yabancı ve yerli pilotların biri birileriyle anlaşabilmelerinin bilhassa kokpitteki görevleri açısından son derece önemi vardır. Bu nedenle CRM eğitimlerinin bu çalkantılı süreçte her zamankinden daha çok önemsenmesi gerekiyor.
Sonuç olarak; THY bu agresif büyüme trendi içersinde at gözlüğü takmış misali sadece ileriye bakarken arada sırada sağına,soluna da bakarak durum değerlendirmesi yapmalıdır.
THY’DE FARKLI KÜLTÜREL YAPILANMALAR
